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Nächster Equal Pay Day: 18. März 2019

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Elternzeit, Minijob, Teilzeit – das Aus für weibliche Karrieren?

Gastkommentar von Adelheid Sailer-Schuster



Mehr als 50% aller Hochschulabsolventen sind heute Frauen. Sie erzielen meist bessere Abschlüsse als ihre männlichen Kollegen, sie beginnen hoffnungsvolle Karrieren, aber im Vorstand oder in der Geschäftsleitung von Unternehmen sind sie nach wie vor nur spärlich vertreten. Dies gilt insbesondere in der Finanzbranche und im Gesundheitswesen, obwohl dort weit über 50% aller Beschäftigten weiblich sind. Wo bleiben diese hoch kompetenten Frauen, deren Ausbildung aus unseren Steuern finanziert wurde und die unsere Wirtschaft angesichts der demographischen Entwicklung dringend benötigt? Für eine aktuelle Diskussion gibt es wohl keinen besseren Tag als den 21.3., dem Equal Pay Day in Deutschland.

Für die meisten kommt der Knick mit der Geburt des ersten Kindes. Kaum ein Mann wird in seinem Leben vor die Alternative gestellt, Kinder oder Karriere? Ganz im Gegenteil: für Männer ist eine stabile Beziehung mit Kindern nach wie vor eher karrierefördernd, wobei implizit unterstellt wird, dass sich die Partnerin um die Kinder und den Rest kümmert.  Frauen befinden sich dagegen fast nie in einer solch komfortablen Lage. Sie entscheiden sich meist für eine längere Auszeit und verbauen sich damit die Chance auf den weiteren beruflichen Aufstieg. Wenn dann nach einigen Jahren ein beruflicher Wiedereinstieg erfolgt, dann häufig in Teilzeit oder als Minijob. Hoffnungsvolle Karrieren enden dann endgültig in der Sandkiste bzw. als Fahrdienst für den Nachwuchs.
Ist dieses Schicksal wirklich unausweichlich? Ich meine nein. Voraussetzung ist aber, dass wir einige unserer überkommenen Denkmuster über Bord werfen:

1.    Solange die Kinder klein sind, gehört die Mutter ins Haus.
Diese These ist nur bedingt richtig, denn ein Blick in die Geschichte zeigt, dass die Oberschicht ihre Kinder meist von klein an fremden Personen anvertraut hat (Ammen, Kindermädchen Erzieherinnen). Frauen aus der Unterschicht waren dagegen in der Regel gezwungen, zum Lebensunterhalt beizutragen, sei es in der Landwirtschaft oder in der Fabrik. Es war also keineswegs immer so, dass Frauen ständig mit ihren kleinen Kindern zusammen waren.

Aber selbst wer die Auffassung vertritt, eine nicht berufstätige Mutter sei das Beste für die Entwicklung eines Kleinkinds, übersieht dabei leicht, dass wir nicht über diejenigen Frauen reden, die sich für eine Auszeit entscheiden, sondern diejenigen, die bewusst auf Kinder verzichten, um den Konflikt zwischen Familie und Beruf von vornherein zu vermeiden und die sich zugunsten einer Karriere entscheiden, für die sie, wie ihre männlichen Kommilitonen und Kollegen viele Jahre studiert und gearbeitet haben. Schliesslich gibt es den Begriff der „Rabenmutter“ in keiner anderen lebenden Sprache. Bei uns ist man dagegen sehr schnell damit zur Hand, um berufstätige Mütter zu stigmatisieren.

2.    Der Mann macht Karriere und verdient das Geld, Familie und Kinder sind Aufgabe der Frau
Familien, in denen die Frau die Haupt- bzw. Alleinverdienerin ist, während sich der Mann um Haushalt und Kinder kümmert, unterliegen nach wie vor einem erheblichen gesellschaftlichen Rechtfertigungszwang, obwohl es dafür keinerlei sachlichen Grund gibt. Während wir Arzt und Krankenschwester oder Chef und Sekretärin als Paar allgemein akzeptieren, haben wir bei Ärztin und Krankenpfleger oder Chefin und Mitarbeiter Probleme, denn sie passen nicht in unser überkommenes Bild der klassischen Rollenverteilung. Das muss sich ändern und dem muss nicht nur die Gesellschaft, sondern auch unsere Arbeitswelt Rechnung tragen.

Wir müssen davon ausgehen, dass sich Männer und Frauen Haushalts- und Erziehungspflichten künftig sehr viel gerechter teilen werden als heute. Auch Männer mit Karriereambitionen sind zunehmend weniger bereit 10 Stunden oder mehr pro Tag im Unternehmen zu verbringen. Leider ist in den meisten Unternehmen eine durchgehende Präsenzkultur noch immer die Regel, obwohl sich viele Tätigkeiten auch mobil von zuhause oder unterwegs erledigen lassen.

3.    Teilzeitarbeit als ultimativer Karrierekiller für Frauen
Das trifft zwar in den allermeisten Fällen heute noch zu. Aber das muss nicht so bleiben. Natürlich lässt sich ein Karriereknick am ehesten vermeiden, wenn Arbeitnehmer durchgehend in Vollzeit arbeiten, d.h. wenn Frauen nach der Geburt eines Kindes so schnell wie möglich wieder in den Beruf zurückkehren, auch wenn das eigene Gehalt voll in die Kinderbetreuung geht.  Das können oder möchten aber nicht alle Frauen und sie entscheiden sich daher für eine Teilzeitstelle mit all den bekannten Nachteilen: wichtige Dinge gehen an ihnen vorbei, die Personaldisposition der Unternehmen wird erschwert, wenn zu viele Mitarbeiter gleichzeitig Teilzeit arbeiten, die Wahrnehmung von Führungsaufgaben durch zwei Teilzeitkräfte im Wege des Job Sharing ist nicht unproblematisch. Frei werdende Aufstiegspositionen werden daher nach wie vor fast immer mit Vollzeitkräften besetzt.

Was die meisten (Arbeitnehmer und Unternehmen) heute noch nicht auf der Rechnung haben, ist die Tatsache, dass die meisten Frauen ab Mitte vierzig, wenn die Kinder selbständig oder aus dem Haus sind, dem Arbeitsmarkt wieder uneingeschränkt zur Verfügung stehen. Sie haben dann noch mehr als 20 Jahre Arbeitszeit vor sich bis zur Rente mit 67.

Viele davon haben sowohl das Potential als auch die Bereitschaft, beruflich nochmals durchzustarten. Sie sind vielfach hoch motiviert und – sie haben kein Schwangerschaftsrisiko mehr. Allerdings findet dieses Angebot in einer Arbeitswelt, die immer noch davon ausgeht, dass man spätestens Mitte vierzig oben auf der Karriereleiter angekommen sein muss, unternehmensseitig kaum Nachfrage.

Diejenigen Frauen, die nach längerer Elternzeit wieder in den Beruf zurück möchten, finden kaum Stellen, die ihrer Qualifikation entsprechen und für die Teilzeit und Minijobberinnen ist der Zug meist ebenfalls abgefahren.
Das lässt und muss sich ändern! Weshalb gibt es für Berufsrückkehrer(innen) keine Trainee- oder Mentoringprogramme? Weshalb bieten Unternehmen diesen Mitarbeiterinnen (und Mitarbeitern) keine beruflichen Perspektiven, einschliesslich des Aufstiegs in die Geschäftsleitung?

Häufig hört man in diesem Zusammenhang, das Wissen der Betreffenden sei veraltet und sie hätten im Unternehmen den Anschluss zur Realität verloren. Das erste Argument überzeugt insoweit nicht, als unser Schul- und Ausbildungswissen ohnehin meist in wenigen Jahren veraltet. Ausserdem ist z.B. in den angelsächsischen Ländern das Studienfach häufig zweitrangig für die berufliche Tätigkeit, sofern man durch einen guten Abschluss sein Potential unter Beweis gestellt hat.

Das zweite Argument lässt sich entkräften, indem man Frauen und Männern in Teil- oder Familienzeit ermöglicht, im Kontakt zum Unternehmen zu bleiben. Und hier kommt der Teilzeitarbeit und ggf. auch Minijobs eine wichtige Rolle zu. Allerdings nicht als Notbehelf, sondern als Teil einer systematischen Karriereplanung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber bereits vor dem Ausscheiden eine konkrete Perspektive aufzeigt für die Zeit nach der Rückkehr, und dass sich die Arbeitnehmer bereits zu diesem Zeitpunkt auf einen Rückkehrtermin festlegen. Auf diese Weise entsteht Planungssicherheit für alle Beteiligten.

4.    Fazit
Angesichts der demographischen Entwicklung kann es sich unsere Wirtschaft nicht länger leisten, dass gut ausgebildete Frauen (oder Männer) aus familiären Gründen dauerhaft aus dem Arbeitsleben ausscheiden bzw. nicht ihrer Qualifikation entsprechend eingesetzt werden. Gefragt sind daher Umdenken und Kreativität bei der Entwicklung neuer (Lebens-) Arbeitszeitmodelle. Im Rahmen einer beruflichen Langzeitplanung können Teilzeit- Telearbeit und ggf. auch Minijobs übergangsweise eine wichtige Rolle spielen.


Adelheid Sailer-Schuster war Hauptverwaltungs-Präsidentin der Bundesbank Hamburg, eine der wenigen Frauen in der Branche. Wir stellen Ihnen diesen interessanten Gastbeitrag mit der Bitte um Abdruck gerne zur Verfügung.


 

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